1、培训前资料准备

    如果企业有职前培训的经历，那需要对上次培训资料进行适当的修正和调整。如果没有职前培训的经历，就需要开始编写材料。

（1）、企业历史方面的材料应该能够充分体现公司既有荣誉，增强新员工作为企业一员的自豪感。目前状况、主要产品和业务方面的材料要能够可观的反映企业目前在同行间的地位，企业目前存在的不足以及对于新员工的机遇。同时这也要充分表达企业对新员工的企望。企业的发展前景要充分的描述所在行业的未来机遇，企业将会因为怎么样的努力提升在业界的地位和影响力。企业将会通过那些投入措施来实现这些目的。
     要让员工感受到员工会因为企业的发展前景将过职前培训进一步考察自身的工作流程还有那些是需要进一步补充，怎么样进一步完善工作流程，使之更有效。

（2）、作为公司的新员工一定要知道所在的岗位的岗位职责，岗位职责主要包括岗位隶属关系、岗位需要才能、岗位直接责任、岗位间接责任等。
    岗位隶属关系主要是要告诉员工将要对谁直接负责。遇到难以解决的问题需要向谁直接求救、请示，同时也告诉他平级的岗位，也就是说将会有那些人和他配合。岗位职责也对岗位需要才能提出要求的同时也提出了需要承担那些责任，以及要承担那些附带责任。

（3）、我们说为员工创造良好的工作环境以及让其最快的进入工作状态是职前培训的主要目的之一。作为公司的新员工，他需要知道公司为他创造了那些工作条件，那些物资设备将会在他的工作中给其提供有效的帮助。在介绍工作条件和物资设备的同时需要告诉新员工他们怎么样，通过那些手续来使用这些东西。

（4）、针对性的岗位职能培训。我们招聘的员工不可能一下子就能够达到岗位对他的要求。职前培训就要针对性的为其提供职能培训。在做职能培训前要进行一定的考核，也就是考核决定那些人需要参加什么样的培训。

2、培训所需人、财、物的调配准备

（1）、根据培训方案，确定主讲人，现场服务人员，组织人员。同时由人力资源部通知所需人员的直接主管，做好培训期间的工作的交接以及代班计划。
（2）、如果确定主讲人为企业外人员，需要提前通知其做好时间安排，并且在培训开始前再次提醒其准时出席。
（3）、根据培训方案做好培训费用预算，交由人力资源部主管审批，然后交由财物等部门审批。
（4）、提前和后勤部（或者其他主管物资的部门）做好沟通，列好所需物资交由人力资源部经理审批，和后勤部做好培训中所需物的准备。以免培训前临时抽调的不便。

3、培训时间、顺序的安排

    遵循的原则是不能够影响企业正常业务和生产的开展。同时要保持培训时间的紧凑。顺序以先意识和具象，先概况后针对为主，可以根据各个企业的自身特点做好适当调节。

职前培训的考核

如果缺乏一个良好的考核方法以及有力的执行，那么培训效果将会大打折扣。

一、考核的方式主要有两个方面：

1. 考核。所有的培训内容都适合用培训考核,尤其是企业文化、规章制度、岗位职责、工作流程等方面。
2. 实际操作考核。主要是工作流程，职务技能等方面。

当然，在以上两种方式的考核基础上海需要结合培训老师的评价，被培训人员的自评，同时接受培训的同事间的组评等，从而做好最终的评论。

二、考核结果的归档。

1. 新员工的考评结果最后要进人力资源部的人事档案。
2. 新员工所接受的课程培训作为重要的参考依据归进人力资源部的人事档案
3. 新员工的考评结果部门有人事任免及提名权的部门经理以上级别以及财务部门方可掉用。
4. 新员工的考评结果是决定其最终是否适应岗位需要的主要参考依据。

特别建议

1. 由于中小企业缺乏有效的培训经验和培训能力，所以培训可以采取外包的形式，委托专门的培训机构来执行。
2. 由于企业之间还存在很大的差异，职前培训也可以灵活的采取经过企业经营者以及管理顾问的权衡后认为有效可行的方法。
3. 中小企业的职前培训是所有的在职培训的基础，是留住人才的第一步，是人才能够有效发挥自身能力的第一步。只是第一步，后面还有很多路需要走。
4. 包括职前培训在内的所有的培训都有培训目的。所以培训结果的考核以及备案尤其显得重要。当然考核结果还要能够真的成为企业人事任免以及其他考评的的重要依据。

中小企业对员工的培训是一个长期的渐进的过程。我们如果能够坚持不懈的做好相关的配套工作，相信必然可以给企业经营以及管理者带来满意的结果。